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物流业律师服务浅谈之一劳动合同篇

[ 王平 ]——(2016-11-15) / 已阅2151次




物流业律师服务浅谈之一劳动合同篇

物流业是融合运输业、仓储业和信息业等的复合型服务产业,是国民经济的重要组成部分,涉及领域广,吸纳就业人数多,促进生产、拉动消费作用大,在促进产业结构调整、转变经济发展方式和增强国民经济竞争力等方面发挥着重要作用。
 大力发展现代物流业,对于推动和提升相关产业的发展,提高经济运行质量和效益,增强综合国力和企业竞争力具有十分重要的意义。促进现代物流业发展是一项跨行业、跨地区、跨部门的综合性工作,涉及面广、政策性强,需要各地政府和各有关部门协同配合,形成合力。律师业从事法律服务,应当高度重视,努力探索,结合实际,为物流业物流业的协调健康发展发挥应有的积极作用。
一、物流业的现状
我国物流业总体规模快速增长,服务水平显著提高,发展的环境和条件不断改善,为进一步加快发展奠定了坚实基础。
1.物流业规模快速增长。
2.物流业发展水平显著提高。一些制造企业、商贸企业开始采用现代物流管理理念、方法和技术,实施流程再造和服务外包;传统运输、仓储、货代企业实行功能整合和服务延伸,加快向现代物流企业转型;一批新型的物流企业迅速成长,形成了多种所有制、多种服务模式、多层次的物流企业群体。
3.物流基础设施条件逐步完善。交通设施规模迅速扩大,为物流业发展提供了良好的设施条件。物流园区建设起步发展,仓储、配送设施现代化水平不断提高,一批区域性物流中心正在形成。物流技术设备加快更新换代,物流信息化建设有了突破性进展。
4.物流业发展环境明显好转。国家“十一五”规划纲要就明确提出“大力发展现代物流业”,中央和地方政府相继建立了推进现代物流业发展的综合协调机制,出台了支持现代物流业发展的规划和政策。
但是,我国物流业的总体水平仍然偏低,还存在一些突出问题。一是全社会物流运行效率偏低;二是社会化物流需求不足和专业化物流供给能力不足的问题同时存在;三是物流基础设施能力不足,尚未建立布局合理、衔接顺畅、能力充分、高效便捷的综合交通运输体系,物流园区、物流技术装备等能力有待加强;四是物流市场还不够规范;五是物流技术、人才培养和物流标准还不能完全满足需要,物流服务的组织化和集约化程度不高。
根据 2005 年 5 月 1 日国家质量监督检验检疫总局和国家标准化管理委员会联合发布实施的《物流企业分类与评估指标》 物流企业是指具备或租用必要的运输工具和仓储设施。至少具有从事运输(或运输代理)和仓储两种以上经营范围,能够提供运输、代理、仓储、装卸、加工、整理、配送等一体化服务并具有与自身业务相适应的信息管理系统,经工商行政管理部门登记注册,实行独立核算、自负盈亏、独立承担民事责任的经济组织。
本文以陆路货物运输为例进行分析,期望对物流业的规范发展起到良好的促进作用。

二、律师(法律顾问,以下同)在劳动合同中的服务
对于公司设立中的仓储场地租赁、办公场所的租赁、合伙股东的选择与确定、出资额与分成比例、公司章程内容等,此处不再展开。
物流企业劳动用工特点: 员工入职门槛低,物流企业员工流动较为频繁;物流企业员工的劳动地点不固定,劳动强度不均衡;标准工时制难以执行,加班现象普遍;缺乏制度建设。签订书面劳动合同的比例偏低;劳动合同管理的有关规章制度不完善;管理人员的素质不能满足业务发展的需要。规范、健全的管理组织与良好、完备的制度建设是企业顺利推进劳动合同管理的重要基础,也是贯穿于劳动合同管理流程始终的。因此应当树立依法用工观念,积极与员工签订和完善书面劳动合同。
物流企业劳动合同签订方面的法律风险[1]。 受行业用工特点影响,中小物流企业在签订劳动合同方面,面临的主要法律风险有:(1)签订合同前未能履行告知义务和行使知情权。企业在用工前未能充分告知劳动者工作内容、工作条件、工作时间、劳动报酬等劳动者希望了解的重要情况,这就可能面临着劳动者事后以此为理由状告企业的风险,企业可能要承担赔偿等责任。企业在录用劳动者时如果未能充分行使知情权,详细了解劳动者的基本情况,特别是劳动者与其他企业是否存在劳动关系,是否与其他企业签订竟业限制、保密等条款,就有可能陷入双重劳动关系纠纷等风险,面临承担连带赔偿责任的后果。(2)不按照法律规定的内容、时间、形式签订劳动合同。物流业人员流动大,不少劳动者不愿意签订劳动合同,企业也从降低成本角度考虑,选择不与劳动者签订劳动合同或者只签订口头协议,这样做的结果是一旦发生纠纷或被劳动监察部门查实,企业将会承担双倍工资惩罚。企业与劳动者签订书面劳动合同,如有以下不足:缺少法律规定的必备条款;条款内容不符合法律规定;有关条款约定不明确;未将劳动合同文本交付劳动者本人的,其后果是接受劳动行政部门的行政处罚,对劳动者承担赔偿责任或支付双倍工资,或面临败诉风险。
关于劳动合同,《劳动合同法》第十七条规定:劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。各地也都相应推出示范版本。但一份实用的劳动合同,还应当充分体现行业特点,具有针对性、实用性。劳动合同之期限中有试用期的约定;工作内容有具体岗位、从业要求等约定;加班及调休;加班费用的计算与支付;高温津贴发放与标准;社会保险的险种与缴费比例;健康体检等等。个人认为还应当同时具有:联系电话及邮箱居住地址、紧急联系人电话与邮箱居住地址;变更时通知要求;严格审查应聘者的主体资格;担保人信息;解除劳动合同的情形(包括用人单位解除和劳动者解除二种情形),保密条款;是否规定竟业限制及补偿金、支付违约金条款、公司的绩效考核等。具体到物流行业,还涉及货物运输合同的签定、车辆及货物的运输保险、商业险、车辆维修费用、事故的处理等等。恶劣天气时员工拒绝出车权利、员工损害(和严重)公司利益行为的界定及违约条款等。
中小物流企业劳动合同运行中的法律风险。 中小物流企业在劳动合同的履行、变更、解除及争议的解决等过程中,面临的主要法律风险有:(1)企业未及时足额支付劳动报酬、加班费或经济补偿金。企业应承担的法律后果是接受劳动行政部门处罚,限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,向劳动者加付赔偿金;(2)企业侵害劳动者人身权益,主要有强迫劳动者劳动、强令劳动者冒险作业、劳动条件恶劣等,企业对劳动者应当承担赔偿责任、接受行政处罚;(3)变更合同未采用书面形式其法律后果是变更无效;(4)企业主动解除劳动合同或违法解除劳动合同,其法律后果是按照劳动合同法规定支付经济补偿金或向劳动者支付赔偿金;(5)企业在解决劳动争议时无法履行举证义务,其法律后果是面临败诉的风险。根据相关法律法规规定,因用人单位作出除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的,用人单位负有举证义务。
不断提高劳动合同管理人员的业务素质。随着物流企业业务种类的增加和服务范围的扩大,各种形式的用工方式不断涌现,如长期用工、短期用工、季节用工、非全日制用工、劳务外包等,劳动合同的内容日益复杂,管理难度也在不断加大,这些都对劳动合同管理人员的业务素质提出了新的要求。对现有的管理人员,采取各种可能的学习方式来提高业务素质和管理水平,同时,积极从外部引进专门管理人才,改善管理队伍的人员结构,提高整体管理水平。推行持证上岗制度,鼓励管理人员积极参加有关职业资格考试如企业人力资源管理师、企业法律顾问等,促使其主动学习专业知识,改善知识结构,提高自身的综合管理素质和能力。总之,完善物流企业的劳动合同管理是一项复杂、艰巨的工作。对尚属劳动密集型产业的广大中小物流企业来说,持续不断地提高自身劳动合同管理水平,才能保持员工队伍的稳定,从而在激烈的市场竞争环境中得到发展和壮大[2]。
提高劳动合同管理的法律意识与技巧。树立依法签订和履行劳动合同的法律意识二签订书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位的法定义务,是属于国家公权力予以干预的强制性规范,用人单位必须履行企业应积极主动与劳动者签订合同,养成先签订劳动合同再用工的良好习惯,最迟在用工一个月内与之签订书面劳动合同,自用工之日起一个月内,经企业书面通知后,劳动者不与企业订立书面劳动合同的,企业应当书面通知劳动者终止劳动关系[3]。
从长远角度看,中小物流企业劳动合同管理法律风险防范最有效的措施是塑造企业文化,构建和谐稳定的劳动关系。中小物流企业必须改变家族化管理“一言堂”的模式,从“人治”向“法治”过渡,建立健全企业民主制度,保证员工对企业管理的参与决策权和监督权;营造“任人唯贤”的文化氛围,做到尊重人、信任人、关心人、理解人,满足劳动者的精神需求,增强企业凝聚力,使劳动者对企业有认同感、归属感和责任感二和谐劳动关系的构建将会大大降低劳动合同签订、履行、解除、争议等方面的法律风险。
规范劳动争议管理。劳动争议虽然在理论上不是劳动合同管理流程的必经阶段,但是在实践当中每个用人单位都或多或少的发生过劳动争议。劳动争议的发生是企业经营管理过程中的正常现象。面对劳动争议,用人单位正确的作法是积极预防与科学化解。
要完善劳动争议内部处理流程。劳动争议内部处理流程如下:受理→调查→约谈→法律分析→结案 。对该流程作具体说明:首先,当部门或员工认为有可能发生或已经发生争议并需要解决时,可向办公室递交申请,办公室收取书面申请或记录口头申请,查明争议主体、争议内容及申请人要求,并进行受理。其次,受理请求后,由人力资源管理人员共同就请求事项进行调查,以查明事情过程、争议性质、发展事态等,调查方法有查询书面材料、调取视听资料、听取争议另一方和知情人意见等等。再次,调查结束后,约谈争议双方,就争议事项进行全面沟通,畅通双方的信息交流渠道。如在此阶段争议双方已经澄清误会或达成和解,则直接进入结案阶段;如争议仍然存在且有必要解决的,则办公室将争议基本内容形成材料并委托专业法律人员进行法律分析,得到法律分析报告。最后为结案阶段,总经理参考法律分析报告的意见再次对争议双方进行调解,如双方能够达成和解,则案件终结;如再次沟通后仍无法解决争议,则进入中止结案,后续问题根据情况采用劳动仲裁或法院诉讼程序解决[4]。

[参考文献」
[1][3] 任积丽 《中小物流企业劳动合同管理的法律风险防范》
《 物流技术》2014年第33卷第9期(总第312期)
[2]孟宵冰 《完善中小物流企业劳动合同管理的若干对策研究》
《 江苏商论》 2011.12
[4] 周新喆《青岛HT物流有限公司劳动合同管理研究》
2012年 中国海洋大学硕士论文 中国知网






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