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  • 值班是否需要支付加班费

    游本春 魏镇胜 已阅1048次

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    问题提出

    用人单位安排劳动者上班的时间超过本单位执行的工作时间制度规定的工作时间的,超过的部分用人单位应当按照相应的标准支付劳动者加班费。但是对于一些工作性质比较特殊的工作岗位,如全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等,需要其在岗的时间比较长,但是在大部分时间又不像正常上班时间一样需要长时间工作。对于这类劳动者用人单位常常安排其值班,所谓“值班”就是,用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者在正常工作时间以外继续提供一定劳动,但劳动强度低于正常的工作的情形。值班是否需要支付加班费呢?

    一、值班的分类

    依据不同的分类标准可以将值班分为几种类型,实践中针对不同类型的值班,处理方式可能不一样。

    如按照值班内容与员工本质工作的关联程度可以将值班分为与本职工作无关的值班和与本职工作有关的值班;区分值班期间是否可以休息,又可以分为值班期间可以休息的值班和值班期间不可以休息的值班。

    二、值班与加班

    值班与加班都是劳动者在正常工作时间以外继续提供劳动,不同的是值班与加班的目的以及劳动强度不同。加班的目的是大部分生产需要,而值班主要是基于安全、消防、节假日等需要;更主要的不同是值班的劳动强度要明显低于加班。

    《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中就对区分值班和加班进行了详细的说明。全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员,其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求,不能睡眠休息的,应认定为工作时间;如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的,应合理扣除可以睡眠休息的时间,即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间,对超出标准工作时间上班的,用人单位应支付加班工资。审判实践中,可以综合考虑以下因素:用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续(应注意审批的有效期和审批人数);用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施;用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求(以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息);用人单位安排值班的人数(即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性)。

    那么,用人单位安排劳动者值班是否需要支付加班费呢?

    实践中存在几种不同的观点。

    观点1 不区分值班情形,只要是用人单位安排劳动者延长工作时间的情形属于值班而不是加班,发放了值班补贴的,劳动者主张加班工资的,就不予支持。

    观点2 区分值班的具体情形,一般情形下值班不支付加班费,但值班与本职工作有关且值班期间不能休息的,应认定为加班而不是值班,用人单位应当支付加班费。

    如北京、上海等地就是按照不同的值班情形做不同处理。对于用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务,劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般不予支持;对于用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的,劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般也不予支持;相反,用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间不可以休息的,用人单位应当支付劳动者加班费。


    案例


    孙某与汇佳学校劳动争议纠纷案

    [ (2015)-中民终字第5129号]

    2013年6月5日,孙某到汇佳学校工作,担任电工。同日,汇佳学校(甲方)与孙某(乙方)签订了《员工聘用合同书》,约定:“本合同自2013年6月5日起到2014年7月4日终止;乙方同意根据甲方工作需要,在汇佳学校物业部门,担任电工岗位工作,具体工作任务及要求按照学校规定的岗位职责要求执行;甲方实行岗位目标管理制,甲方有权依据乙方的资历、业务能力和工作目标要求,本着优质优酬的分配原则综合确定乙方的工资,乙方基本工资不低于北京市最低工资,工资根据岗位、职务、出勤天数、工作量、工作量变化而调整,工资为税前工资……。”

    合同签订后,孙某开始在汇佳学校从事电工工作。2013年6月至11月期间的岗位工资分别为2886元、3445元、3165元、3528元、4116元、3760元,效能工资分别为0、0、0、300元、300元、300元,值班费分别为209元、225元、210元、218元、203元、217元,2013年12月至2014年9月期间的职级工资分别为2940元、3500元、3500元、3100元、3187元、3400元、3297元、2897元、3300元、3682元.2013年12月至2014年3月期间没有奖励工资,2014年5月至9月期间奖励工资均为100元,2013年12月至2014年9月期间的效能工资分别为300元、300元、700元、600元、500元、600元、600元、600元、700元、500元,2013年6月至2014年9月期间的应发工资分别为3095元、3670元、3375元、4046元、4619元、4187元、3240元、3800元、4200元、3700元、3787元、4100元、4027元、3627元、4130元、4312元,2013年6月至2014年9月期间的实发工资分别为2786元、3361元、3063. 32元、3727. 29元、4283.1元、3370. 32元、2424. 32元、2984. 32元、3383. 32元、2884. 32元、2971. 32元、3283. 32元、3170. 14元、2771. 14元、3273. 14元、3455. 14元,其2013年10月至2014年9月的平均工资为3187. 83元。

    汇佳学校在与孙某的劳动合同期满后没有续签,孙某仍然在汇佳学校从事原工作。2014年9月26日,孙某向汇佳学校提交了《离职申请表》,离职原因说明:“上班时间长,每天早8点到晚10点下班,晚10点下班后,继续值班,晚上上维修检查。原因上班时间长,没有加班费和值班费,每早7点开电梯。”2014年9月28日,部门主管在孙某的《离职申请表》上签字,该《离职申请表》加盖有汇佳学校人力资源部印章。

    在一审中,孙某提交了汇佳学校配电室运行记录表,该记录表只有记录人签署姓氏。汇佳学校对孙某提交的配电室运行记录表不认可。汇佳学校提交了孙某2013年6月至11月加班、值班情况统计表,该表载明孙某延时加班共计14小时,汇佳学校支付孙某加班费112元。孙某没有提供出其延时加班的有效证据。

    另查,在孙某工作地点的办公场所内有可供休息的床铺。

    【法院判决】

    一审法院判决认定,关于汇佳学校要求不应支付孙某2014年1月1日至31日及2014年9月17日至18日期间的延时加班工资共计1687.5元一节,由于孙某的工作地点有床铺,在下班以后只是抄两次电表数值,孙某并没有维修任务,其工作性质属于值班工作范围,汇佳学校不应再支付孙某该时间段的延时加班工资,故一审法院对于汇佳学校的该项诉讼请求予以支持。

    关于汇佳学校要求不应支付孙某2013年12月至2014年9月30 日期间的值班费1515元一节,支付值班费是用人单位的义务,因汇佳学校没有提供出2013年12月至2014年9月30日期间的值班记录,孙某提供了相应的汇佳学校配电室运行记录表,故此,一审法院对于汇佳学校的该项诉讼请求不予支持。

    二审法院认为,用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的,一般不再支付加班工资。本案孙某被汇佳学校安排值班且在值班期间可以休息,故孙某上诉所称值班期间属于延时加班,与实际情况不符,不予采信。综上,孙某的上诉理由不能成立,对其上诉请求,不予支持。

    【案例分析】

    孙某在晚上抄两次电表数值,但是没有维修任务是否应当认定加班呢?首先,孙某作为电工,主要工作为维修工作,一晚抄两次电表数值相较于维修工作而言劳动强度明显较低;其次,孙某在晚上尽管要抄两次电表数值但孙某的工作地点有床铺,可以休息。所以孙某晚上抄电表数值应当认定为值班而不是加班。但如果出现故障需要孙某进行维修工作的,则维修时间应当认定为加班,因为维修工作正是孙某的工作内容,不存在劳动强度较低的问题。而值班尽管不需要支付加班费,但用人单位应当支付值班补贴,故汇佳学校应当支付孙某值班补贴。

    本书评析

    对于用人单位安排劳动者值班是否需要支付加班费的问题,应当从以下几个层面考虑:

    1.值班的劳动强度明显低于正常工作劳动强度,如值班时间都计算为加班时间不合理;但是,如果名为值班,但劳动强度较正常工作时间劳动强度相当甚至更高的,应当认定为是加班而不是值班,用人单位应当支付加班费。

    2.值班需要劳动者在应休息时间还要提供一定劳动,尽管劳动强度低,但也必定对劳动者的正常休息造成影响,至少劳动者因值班需要不能再随意安排值班时间的活动地点、活动内容等。因此,用人单位应当就劳动者进行补偿。如支付值班补贴。

    综上,首先应当判断是值班还是加班。如系值班的,用人单位安排劳动者值班的不应按照加班计算加班费,但是用人单位应当根据值班的具体内容支付劳动者值班补贴,如值班时间长短,值班期间工作强度等。

    摘自:《HR大律师:劳动争议案件常见疑难问题解析(非签名)》P239-244页,法律出版社2018年4月出版。内容简介:《HR大律师:劳动争议案件常见疑难问题解析》共有11篇,57章,涵盖了劳动关系、劳务派遣、二倍工资、服务期、竞业限制、加班费、年休假、经济补偿金、赔偿金、社会保险、一裁终局等内容。根据各地法院的判决以及各地司法机关针对审理劳动争议案件的一些会议纪要,总结、分析了审理劳动争议案件同一问题在不同地域的不同观点,以供读者学习和比较。

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