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  • 双重劳动关系的界定——劳动争议裁诉标准与规范

    王林清 著 已阅18617次

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    双重劳动关系的界定


    何谓双重劳动关系,国内学界还未有明确界定,一般认为,双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个不同的用人单位建立的劳动关系,或者事实上存在两个劳动关系,每个关系都符合劳动关系的构成要件。在劳动者的两个或多个劳动关系中,只有一个是通过正规的法律渠道签订了劳动合同,具有明示的劳动关系,而另一个没有签订劳动合同,但却事实上接受用人单位管理、支配,也须遵守用人单位的规章制度,这实际上是建立了另外一个劳动关系,完全符合劳动关系的构成要件。在这两个或多个劳动关系中,首先,它们都符合劳动关系的主体要件要求,一方是劳动者,另一方是用人单位。其次,都具有从属性,每个关系中,劳动者都成为各自用人单位的成员,都要接受用人单位的指挥与管理,都要遵守用人单位的规章制度。再次,在两个或多个劳动关系中,劳动者的劳动都是为用人单位之目的,并不是为自己营业之劳动,在劳动过程中,都是使用用人单位的工具及原材料,其劳动都是作为每个用人单位经营事业整体中不可分割的一部分。因此,双重劳动关系中的任何一个关系绝不同于劳务关系。①

    在我国当前的社会实践中,双重劳动关系是大量存在的,总的来说可以归结为两大类:一类是经济体制转型造成的双重劳动关系,即原有计划经济体制下的职工下岗或停薪留职或者退休以后,在挂靠原单位的同时到另一单位工作,原单位为职工保留档案关系、社会保险关系,但是没有工作任务安排给劳动者,劳动者与用人单位只是名义上的劳动关系,而劳动者为另一用人单位提供劳动,该用人单位除了给付报酬外,劳动者的工作档案和社会保险关系与第二个用人单位无关。另一类是随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现,人们的就业方式更为灵活,出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系。

    在《劳动合同法》颁行之前,《劳动法》虽然没有对双重劳动关系作出直接规定,但大多数观点认为,《劳动法》对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时,国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业,原国有企业固定工停薪留职,科技人员不影响本职工作和本单位技术权益的情况下可到外单位兼职。这表明,一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系,除法律、行政法规有特别规定外,劳动
    者建立双重、多重劳动关系就属于违法。根据该观点,一个劳动者一般只能成为一个劳动法律关系的主体,不得同时存在两个或两个以上劳动法律关系;劳动者已与某一企业、事业、机关等单位建立劳动关系,一般就不能再与其他用人单位建立劳动关系,更不能同时与用人单位建立几个劳动关系,已经参加一种劳动法律关系的公民,意欲参加另一种劳动法律关系,就必须依照法律规定,解除现在的劳动法律关系。②而在原劳动部2003年发布的《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》中,对于非全日制用工情形下的双重劳动关系进行了有限度的承认,劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。但是劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时。

    《劳动合同法》颁布后,对于双重劳动关系仍然没有给出一个明确的态度,只是在《劳动合同法》第68条中对非全日制用工做了更为细化的规定:以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》对非全日制用工作出的这一规范,首先是以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式,因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系,从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位,依法享有劳动权益;其次是非全日制用工中劳动者有明确的权利,包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定,如劳动保护等;再次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质,因此发生争议时形成的是劳动争议,可以向劳动监察部门反映,也可以申请劳动仲裁和提起诉讼。非全日制用工既有一般劳动合同的原则,如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则,也有不同于一般劳动合同的具体规则,如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得非全日制用工情况下的双重劳动关系得到了法律上的承认,对劳动者也是一个较好的保护。但是对于其他情况下的双重劳动关系,则语焉不详。④


    摘自:王林清 著《劳动争议裁诉标准与规范》

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