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  • 一般工资争议案件的裁判要点--金融危机下民商事案件裁判要点与裁判依据

    俞宏雷 已阅5383次

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    一般工资争议案件的裁判要点

    工资争议案件主要是拖欠工资和克扣工资。拖欠工资是对工资数额没有争议;克扣工资是对工资数额产生争议。在举证责任方面,用人单位有义务提供考勤记录、工资支付记录、工资支付制度、单位规章制度,如果劳动者在时效期内追索若干年的工资,用人单位应承担至少2年的举证责任,超出2年的由劳动者举证。对于未经劳动者签字确认的电子考勤表、手工考勤表、工资发放表等证据,如果用人单位能够提供证据证明采取了公示、异议期等程序保障措施,由劳动者承担提供反驳证据的责任。

    对于不定时工作制和综合计算工时工作制,原则上要经过依法审批,如果未经依法审批,一般情况下作为标准工时制对待。如果双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工作制和综合计算工时工作制,或者该岗位确实具有不定时、综合工时特点,或者按照标准工时制计算确实不公平的,可以实事求是予以认定,并在计算相关基准时,综合各种因素进行合理裁量。上级主管部门已经办理了审批手续的,视同用人单位已经经过审批。工作时间与劳动强度不一致,或者工作需要长时间等候的(如搬运工),等候时间可以通过合同约定折算办法。①

    三、加班费争议纠纷案件的裁判要点

    (一)加班费的性质

    加班费,是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要,在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了劳动时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿;对用人单位而言,支付加班费能有效地抑制用人单位随意延长工作时间,保护劳动者的合法权益。

    (二)加班费的举证责任分配要点

    如何合理分配对加班事实的举证责任问题,一直是审判实践中的难点。《劳动法》规定用人单位应依法建立和完善规章制度,但法律法规并未明确用人单位必须建立考勤制度。在制度不健全的现状面前,加班事实举证不能的不利后果均由用人单位承担,是否公平值得探讨。

    在加班事实的举证上,劳动者经常以考勤卡作为证据证明加班。但考勤卡只能证明员工在单位,不能证明其加班。因此,仍应坚持谁主张谁举证,特殊情况下,可参考《劳动争议调解仲裁法》第6条的精神,由掌握管理证据材料的一方承担举证责任。①

      (三)加班费基数的确定

    。 根据《劳动争议意见》的内容,对于用人单位与劳动者虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班费,但是用人单位有证据证明已经支付的工资包含正常工作时间工资和加班费的情形,除折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准之外,可以认定用人单位已经支付的工资包含加班费。②

    实践中,加班费的计算基数常引发争议,如是否可约定加班费的计算基数,尚待明确;没有约定时,对《劳动法》规定的“劳动者正常工作时间工资”,应理解为以每月固定发放的项目作为标准,还是按照月工资的一定比例进行计算等。实践中,各企业工资发放方式不同,有的将基本工资、津贴、奖励、提成等分项目发放,有的则不分具体项目一并发放,因此,如何确定加班工资计算基数成为难题。⑧

    《劳动争议意见》明确,加班费的确定,应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。劳动者加班费计算基数为正常工作时间工资,用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,除约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准之外,可以充分尊重劳动有关系双方当事人的意思自治,从其约定处理。

      (四)特殊工种、行业、岗位加班费的认定

    1.以计件工资形式支付劳动者报酬的,用人单位应根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。对用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时问工资和加班费的,应有所审查,即折算后的正常工作时问工资不得低于当地最低工资标准,对于计件工资中的劳动定额应当以当地及行业的合理标准为参考。

    2.对特殊岗位无法实行标准工时制度的劳动者,如软件开发、销售与采购,用人单位应经依法审批实行不定时工作制和综合计算工时工作制;未报审批的,仍应视为实行标准工时工作制,但该工作岗位确具有综合计算工时或不定时工作制的特点,可根据实际情况酌情计算其加班费。

    3.对约定高年薪制高级管理、高级技术人员及其他约定较高年薪制的劳动者,其主张加班费的,一般不予支持。

    4.对工作时间长、劳动强度小、有随时休息条件的特殊岗位,如完全认定为工作时间明显不合理的,可酌情折算。

    5.用人单位拖欠劳动报酬超过2年的,对2年前的劳动报酬原则上由劳动者承担举证责任。①

      摘自:俞宏雷著《金融危机下民商事案件裁判要点与裁判依据》

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