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  • 朱某某与某物业有限公司劳动争议案—不定时工作制的工资支付规定--劳动争议案例精选(判案论法丛书)

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    朱某某与某物业有限公司劳动争议案——不定时工作制的工资支付规定

      【案情简介】
      上诉人(原审原告):朱某某
      被上诉人(原审被告):某物业有限公司
      原审第三人:某职业介绍所

      朱某某系上海某织布厂协议保留劳动关系人员。:1999年3月、4月间,朱某某在某职业介绍所登记请求介绍职业,该职业介绍所介绍朱某某去某物业有限公司担任门卫值班,并告知其每月收入650元。同年4月26日,朱某某通过面试,进入该物业有限公司工作,实际工作岗位是门卫值班。对于该岗位,该物业有限公司曾向区劳动局申请实行不定时工时制度,理由为夜间门卫(可睡觉),时间为晚上5时至早上8时,做l天休息l天,安排2人值班。该申请获区劳动局审批同意。同年5月7日,该物业有限公司与某职业介绍所签订劳务中介协议,约定:某职业介绍所介绍朱某某作为劳务人员,劳务费为每月650元,工作时间为不定时工作制,协议有效期为1999年4月26日至2000年4月25日,其中1999年4月26日至1999年7月25日为试用期。但朱某某与该物业有限公司未签订劳务协议。朱某某在该公司工作期间,因故未领取过工资,同年7月20日,朱某劳动争议案例精选某被公司辞退并不再继续上班。之后,双方在结算劳动报酬时,对报酬的数额发生争议。朱某某遂于1999年12月2日申请劳动争议仲裁,要求该物业有限公司按1500元为月收入标准支付其工资,另主张加班等费用。

      某区劳动争议仲裁委员会经审查后认为,朱某某仲裁申请已超过规定的申请仲裁时效,作出不予受理决定。

      朱某某不服仲裁裁决,向法院提起诉讼,称其在某物业有限公司工作,应以该公司的基本工资1500元为月收入标准。要求判令该公司足额支付每月工资1500元、交通费150元、夜班津贴300元、“五一”节加班工资52.38元、平时加班工资654.75元。

    某物业有限公司不同意朱某某的诉讼主张,但表示愿按劳务中介协议,根据朱某某的实际工作时间,以每月650元的标准支付劳务报酬1959.80元。

    一审法院审理后认为,朱某某进入某物业有限公司工作后,双方虽未订立劳动合同,但事实上双方发生了劳务关系,该公司应当支付朱某某劳动报酬。朱某某在工作之前,已得知每月报酬为650元,某物业有限公司也同意按此标准支付,双方应不存在争议。朱某某主张平时工作要计加班工资、休息日工资,根据朱某某的工作性质和工作时间,显然无法律依据,对此不予采信。1999年7月20日,某物业有限公司辞退朱某某后,双方发生争议,朱某某应及时向劳动争议仲裁部门申请裁决,但朱某某在同年12月2日才向劳动争议仲裁委员会申请裁决,显然已超过法律规定的申请期限,对朱某某的诉讼请求不予支持。鉴于
    某物业有限公司自愿给付朱某某劳动报酬,可以准许。据此判决:对朱某某请求某物业有限公司给付基本工资、法定假日和平时加班工资、交通津贴、夜班津贴及赔偿经济损失的诉讼请求,均不予支持;准予某物业有限公司自愿给付朱某某劳动报酬1959.80元。

    朱某某不服一审判决,上诉称,某物业有限公司从未明确拒绝支付劳动报酬,他本人也同意该物业有限公司暂缓发放工资,故劳动争议尚未发生。其申请仲裁并没有超过仲裁时效。该物业有限公司为其安排的工作时间超过国务院规定的每周40小时,违反了有关规定。他坚持一审时的请求。

    某物业有限公司辩称,朱某某的工作性质是门卫值班岗位,晚上lO时以后可睡觉。该岗位实行不定时工作制,工作1天休息l天。该工作制度是经主管劳动部门批准,并未违反法律规定。公司愿按朱某某的实际工作时间支付劳动报酬,但标准是当时约定的每月650元。朱某某提出的平时加班、休息日加班及经济赔偿的请求无依据。

    某职业介绍所则称,朱某某为纺织系统下岗人员,其接受朱某某的委托介绍工作,将朱某某介绍至某物业有限公司任门卫时,已将工作性质和报酬告知了朱某某,故认为朱某某要求支付加班工资等没有依据。

    二审法院审理后认为,劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内,向劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。1999年7月20日,某物业有限公司将朱某某辞退,但未支付朱某某在公司工作期间的劳动报酬,侵犯了朱某某的合法权益。朱某某应当自该日起的60日内申请劳动争议仲裁。朱某某直至12月才向劳动争议仲裁委员会申诉,已超过法定的申请仲裁期间。某物业有限公司安排朱某某担任夜间门卫,该岗位经劳动部门批准实行不定时工作制,朱某某要求其工作时间按加班性质支付工资,依据不足。现某物业有限公司自愿按朱某某的实际工作时间,以每月650元的标准支付劳动报酬,于法不悖,应予准许。据此判决:驳回上诉,维持原判。

      【评析】

    本案系一起协议保留劳动关系的人员重新就业而未与用人单位签订劳务合同引发的劳动报酬纠纷。本案涉及的法律问题主要是不定时工作制的工资支付问题。

    《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。《中华人民共和国劳动法》第三十九条同时规定,企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。1995年1月1日,劳动部根据《中华人民共和国劳动法》制定了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》。该办法明确,企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。可以实行不定时工作制的职工是:(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。该办法同时规定,对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。本案中,某物业有限公司在聘用朱某某时未与其签订书面协议,有一定过错,但鉴于双方对工资为每月650元有过口头约定,故朱某某要求按每月1500元标准计发工资缺乏依据。该公司系聘用朱某某担任公司门卫值班工作,而该岗位属可实行不定时工作制的
    岗位,且该公司已向区劳动局申请该岗位实行不定时工时制度,并获审批同意,故朱某某是属于实行不定时工作制的职工。其值班后,公司已安排一定时间的休息,其要求公司按8小时工作制标准支付平时加班工资及节假日加班工资,不能获得支持。

    至于本案的时效问题,因某物业有限公司于1999年7月20日将朱某某辞退时,双方对劳动报酬的具体数额就发生争议,朱某某应当自该日起的60日内,书面申请劳动争议仲裁。朱某某未能在规定的时间内提起仲裁,在诉讼过程中也未能提供证据证实其未及时提起仲裁有正当理由,人民法院对此诉讼请求只能依法驳回。现某物业有限公司同意给付朱某某劳动报酬,并不违反法律的规定,法院对此予以准许,体现了当事人意思自治的原则,也最大限度地保护了劳动者的利益。
      
      摘自:吕国强著《劳动争议案例精选(判案论法丛书)》

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