劳动合同纠纷之徐玲凤诉上海世茂股份有限公司劳动合同案


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【问题提示】 订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,原劳动合同无法履行的,用人单位可否依其他相关劳动法规拒绝解除劳动合同?
【案情】 原告(被上诉人):徐玲凤 被告(上诉人):上海世茂股份有限公司 原告诉称:原告于1969年9月参加工作,与原上海万象(集团)股份有限公司(以下简称万象集团)签有无固定期限劳动合同。2001年3月,万象集团颁发了集团内部转制人员安置方案,4月19日,万象集团更名为上海世茂股份有限公司。被告分别于4月30日、5月16日两次书面通知原告变更劳动合同,如至5月20日下午5时30分未签约,被告将按安置方案办理退休或解除劳动合同手续。原告逾期未签约。后被告向其他员工发出退工通知,并支付经济补偿金。原告得知后,同被告交涉,但被告以原告的经济补偿金过高为由,不同意与原告解除劳动合同。原告认为,被告通过两次通知,向原告发出了或变更劳动合同或单方解除劳动合同的要约,原告未签约,表示接受了解除劳动合同的要约,应认定双方劳动合同已于2001年5月21日解除。现被告摹拒绝给付经济补偿金,损害了原告的合法利益。故起诉要求确认原、被告的劳动合同于2001年5月21日解除,被告应根据原告的月收入人民币1386元给付原告全部工作年限的经济补偿金,并要求被告赔偿原告劳动争议期间即2001年7月至判决生效日止的工资损失。被告辩称:2000年8月,被告的前身上海万象(集团)股份有限公司由上海世茂投资发展有限公司受让股权后,公司的主营业务由商业转型为房地产业,原告原工作岗位上海卧室用品公司已被转制,致使原劳动合同无法继续履行,被告本着充分保障职工利益的原则,制定并公布了集团内部转制人员安置方案,希望职工能与新的用人单位上海卧室用品有限公司变更签订劳动合同,并承诺原告的原劳动合同内容不变,以前工作年限予以承认并连续计算。在安置方案中明确:“不符合退休条件又不能就变更劳动合同达成协议的对象,根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定,集团与之解除劳动合同(法律规定不能解除合同的除外)并按规定支付经济补偿。”后被告曾书面通知原告等员工变更劳动合同。但因原告工作已满10年、距法定退休年龄三年以内,根据《上海市劳动合同规定》属用人单位不能单方解除劳动合同的情形,故被告未向原告发出解除劳动合同的通知。也未制发退工单,同时被告向原告作出解释,但原告不能理解,并拒绝领取生活费。被告认为被告尚未与原告解除劳动合同,故无须给付被告经济补偿金。如现原告单方要求解除劳动合同,被告也无须给付经济补偿金。原告要求赔偿工资损失,缺乏依据。但被告表示在原告工作岗位未落实前,为充分保障原告的基本生活,被告愿自2001年7月起至判决生效日止按月给付原告基本生活费人民币500元。
【审判】 (一)一审情况 黄浦区人民法院经公开审理查明:原告于1969年9月参加工作,1979年9月进万象集团。1992年9月8日,原告与万象集团签订了无固定期限的劳动合同,工作岗位在万象集团所属上海卧室用品公司。2000年8月,万象集团由于严重亏损,进行产业结构调整,以房地产业为主业的上海世茂投资发展有限公司受让万象集团股权后,成为第一大股东。经董事会和股东大会决议,公司主营业务由商业转型为房地产业,上海卧室用品公司等商业型公司依法予以整体转让,成立了上海卧室用品有限公司。原告等原职工已无工作岗位,致使原劳动合同无法履行。2001年3月30日,万象集团公布了集团内部转制人员安置方案,对愿意签订劳动合同变更协议进上海卧室用品有限公司人员承诺:原劳动合同内容不变,其以前的工作年限予以承认并连续计算,万象集团、转制后的上海卧室用品有限公司、安置人员三方之间通过签订“劳动合同集体变更协议”完成合同主体变更。对不愿变更劳动合同的职工,符合退休条件的,办理退休手续,由社保中心按国家规定负责发放养老金,不符合退休条件又不能就变更劳动合同达成协议的职工,根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定,万象集团与之解除劳动合同(法律规定不能解除合同的除外),并按规定支付经济补偿。4月30日,被告将“劳动合同集体变更协议”空白文本发给原告,并书面通知原告在5月10日5:30前至上海卧室用品有限公司经理室签约或书面反馈意见,逾期视做不同意变更处理,集团将按安置方案规定办理退休或解除劳动合同手续。5月16日被告再次书面通知原告签约的最后期限为5月20日下午5:30,逾期公司将按安置方案办理相关手续。原告逾期未签约。5月21日,被告向其他职工发出解除劳动合同及发放经济补偿金的通知,6月21日被告又发出退工通知单。原告得知后,与被告交涉,要求被告给付经济补偿金,遭被告拒绝。8月,原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委员会于同年11月6日作出了徐玲凤要求与上海世茂股份有限公司解除劳动合同获经济补偿金及要求支付仲裁期间工资之请求不予支持的裁决。原告不服,诉至法院。
上述事实有下列证据证明: 1.徐玲凤与上海万象(集团)股份有限公司的劳动合同,证明双方之间的劳动合同关系; 2.上海万象(集团)股份有限公司内部转制人员安置方案、劳动合同集体变更协议、通知书,证明上海万象(集团)股份有限公司安置方案的具体内容及相关要约的内容; 3.上海万象(集团)股份有限公司更名为上海世茂股份有限公司的工商资料,证明上海世茂股份有限公司前身为上海万象(集团)股份有限公司。 黄浦区人民法院根据上述事实和证据认为:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事入协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。原、被告签订的劳动合同合法、有效。在合同履行期间,以房地产业为主的上海世茂投资发展有限公司入驻万象集团并成为最大股东后,经公司董事会及般
东大会决定,对公司的经营主业及资产鲒 构进行调整,主营业务由商业型转制为房 地产业型。万象集团所属商业主业的卧室分公司依法整体转让,并予重新组建,实施了企业整体结构调整,原告等原职工已无工作岗位,故可以认定原、被告订立劳动合同时的客观情况发生了重大变化,原劳动合同无法履行。被告以公布安置方案、召开全体职工大会、书面通知等形式与原告进行协商,要求原告与新成立的上海卧室用品有限公司签订劳动合同变更协议,以此协商要约欲使原、被告的劳动合同可以继续履行。在安置方案中明确如逾期不变更劳动合同的,被告将办理退休或懈除劳动合同手续。原告不能就变更合同主体与原用人单位及新的用人单位达成协议,故逾期未签约,可认定原告接受了解除劳动合同的方案,原、被告的劳动合同于2001年5月21日解除。但嗣后被告又以原告在被告处工作满10年,距法定退休年龄三年以内,根据《上海市劳动合同规定》第二十一条及安置方案除外规定被告不能单方面提出解除劳动合同为由,未向原告发出解除劳动合同及发放经济补偿金的通知,同时被告也未安排原告工作岗位。因《上海市劳动合同规定》第二十一条的本意是保护劳动者的合法权益,限制用人单位随意与劳动者解除劳动 合同,是赋予劳动者一项自我保护的权 利。而本案被告以此作为用人单位有权不 解除劳动合同的抗辩理由,于法有悖,抗 辩理由不能成立。在庭审中被告表示愿按 月支付原告生活费人民币500元,以此证 明原、被告的劳动合同继续履行,但事实 上被告自2001年5月21日起不能安排原 告工作岗位,双方的原劳动合同不再履 行。故原告要求确认双方的劳动合同于 2001年5月21目解除,并无不当,应予支持。被告应根据原告工作年限给付原告每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的经济补偿金。现原告要求以月收入1386元计算经济补偿金,被告对月收入无异议,予以采纳。但原告要求被告赔偿2001年7月至判决生效日止的工资收入,因双方劳动合同解除后,被告不再承担给付原告工资的义务,对此请求,难以支持。 上海市黄浦区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项、第二十八条、第二十九条及第七十八条之规定,判决如下: 1.原告徐玲凤与被告上海世茂股份有限公司的劳动合同于2001年5月21日解除。 2.被告上海世茂股份有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告徐玲凤经济补偿金人民币42966元。 3.原告徐玲凤要求被告上海世茂股份有限公司赔偿2001年7月至判决生效日止的工资收入之诉,不予支持。 案件受理费人民币50元,仲裁费人民币300元,合计350元,由原告徐玲凤负担100元,被告上海世茂股份有限公司负担250元。
(二)二审情况 上诉人诉称:因公司情况发生重大变化,公司曾书面通知徐玲凤等职工协商变更劳动合同,但徐玲凤没有同意变更劳动合同。根据有关规定,劳动者工作满10年,距法定退休年龄三年内的,用人单位不能单方解除劳动合同,徐玲凤属上述情况,所以公司未向徐玲凤发出解除劳动合同的通知,也没有开具退工单,并坚持每月向徐玲凤发放生活费和缴纳社会保险费,因此双方劳动合同没有解除,故请求撤销原审判决,不同意解除劳动合同和支付经济补偿金。被上诉人对原审判决无异议,请求维持原判。 上海市第二中级人民法院认定的事实与原审法院相同。
二审审理中,上海世茂股份有限公司提供徐玲凤参加社会保险个人缴费情况一份。上海市第二中级人民法院认为:用人单位在履行劳动合同及适用劳动法规时应当充分注意维护劳动者的合法权益。徐玲凤与原万象集团在1992年签订的无固定期限劳动合同合法有效。在合同履行期间,万象集团因被上海世茂投资发展有限公司收购股权后,上海世茂投资发展有限公司成为集团第一大股东,经公司董事会及股东大会决定,公司的经营主业及资产结构进行了调整。主营业务由商业型转为房地产业型,万象集团所属商业主业的七个子公司依法整体转让并重新组建。原审法院据此认定徐玲凤与万象集团签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化是正确的。根据《劳动法》规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。为此,万象集团制定了公司内部转制人员安置方案,要求职工与万象集团、上海卧室用品有限公司签订劳动合同变更协议,完成合同主体变更,对不愿签订变更协议,又不符合退休条件的,万象集团与之解除劳动合同。同时,世茂公司又向徐玲凤发出通知,
疑难问题
1.在哪些情况下劳动者可以随时解除劳动合同?知了不签变更协议的后果,因此徐玲风对不签订变更协议的后果是清楚的,所以徐玲凤收到世茂公司通知后,未在规定的期限内签订变更协议,应视为徐玲凤同意世茂公司解除劳动合同的安置方案。诚然,有关劳动法规规定了劳动者工作满lO年,距法定退休年龄三年内的,用人单位不能单方解除劳动合同,但该规定的目的在于限制用人单位滥用解除劳动合同的权利来侵犯劳动者的合法权益,其宗旨是为充分维护劳动者的合法权益。现世茂公司依照上述规定不同意解除徐玲凤的劳动合同,但该公司在客观情况已经发生重大变化情况下并未向徐玲风提供工作岗位,且仅支付徐玲凤每月500元生活费,未能充分保护徐玲凤的合法权益,与上述规定体现的根本宗旨不符,所以,世茂公司不同意解除与徐玲凤的劳动合同不妥。事实上,徐玲风也同意公司解除劳动合同的安置方案,因此世茂公司应当根据实际情况解除双方的劳动合同。据此原审法院判决徐玲凤与世茂公司的劳动合同解除及由世茂公司支付经济补偿金,并无不当。另,徐玲凤与世茂公司的劳动合同已经解除,徐玲凤要求世茂公司支付工资的请求缺乏依据,原审法院未予支持,亦无不妥。上海市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。上诉案件受理费人民币50元,由上诉人上海世茂股份有限公司负担。根据《劳动合同法》第38条的规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以随时解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条纠的;(二)未及时足额支付劳动报酬的:(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反弦律、法规的规定,损害劳动者权益的:(五)因该法第26条第l款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形:另外用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者不需要提前三十天通知用人单位,就可以提出解除劳动合同。
2.在什么情况下,劳动者没有过失,用人单位也有权解除劳动合同?根据《劳动合同法》第40条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。关于本条的理解,根据《劳动法说明》第26条的规定:本条第(一)项指劳动者医疗期满后,不能从事原工作的,由原用人单位另行安排适当工作之后,仍不能从事另行安排的工作的,可以解除劳动合同。 劳动者患病或者非因工负伤,有权在医疗期内进行治疗和休息,不从事劳动。但在医疗期满后,劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也不能完成,说明劳动者履行合同不能,用人单位可以与其解除劳动合同。本条第(二)项中的“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除劳动法第27条所列的客观情况。
3.经济性裁员的用人单位应优先留用哪些劳动者? 从保护弱势的职工的权益出发,在经济裁员时应照顾一部分职工,根据《劳动合同法》第41条规定:裁减人员时,应当优先留用下列劳动者: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
4.劳动者提出解除劳动合同。有何限制? 除试用期员工在试用期内提前三日通知用人单位可解除劳动合同,以及《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条见定的可以向用人单位提出解除劳动合同
的情形外,劳动者要求解除劳动合同,应通过与用人单位协商一致或提前三十日以书面形式通知用人单位。除此之外,劳动者以其他形式提出的解除劳动合同,均属违法,应承担相应的法律责任。
5.劳动合同无效的情形有哪些? 所谓劳动合同无效,是相对于有效劳动合同而言的,指劳动合同虽已成立,但因其严重欠缺法定有效要件,因而其内容不能被赋予法律效力。《劳动法》第18条规定了劳动合同无效的两种情形,《劳动合同法》第26条增加了劳动合同无效的一种情形。综上规定,下列劳动合同无效或者部分无效:(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事入作出错误意思表示的行为; “胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实意思表示的行为。(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。比如,劳动合同中约定,“发生工伤概不负责”条款,即属上述情形,应属无效。(3)违反法律、行政法规的强制性规定的。包括订立劳动合同主体不符合法律、法规的规定和劳动合同的内容违反法律法规规定。上述合同,从订立的时候起,就没有法律约束力,不能发生当事人预期的法律后果。但是,劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效
6.用人单位能否解除与签订无固期限劳动合同的劳动者的劳动合同关系所谓无固定期限劳动合同是指不约终止日期的劳动合同。按照法律规定,固定期限劳动合同是一种长期性合同,与原固定职工的“终身制”截然不同只要出现法律规定或合同约定的可以解合同的条件,无论用人单位还是劳动者,都可以解除该合同。一般而言,符合下情形,可解除无固定期限的劳动合同:(1)当劳动合同双方约定合同解的条件出现或者双方协商一致时,任何方可以提出解除;(2)《劳动法》第24条、第25自第26条及《劳动合同法》第39条、40条、第41条关于用人单位可以解除动合同的规定,同样适用于无固定期限动合同。
7.劳动合同解除或终止后,用人位和劳动者的附随义务有哪些?所谓附随义务,是指合同解除或终止后,当事人依诚实信用原则应负有的某种作为或不作为义务,如通知、协助、保密义务。在劳动合同解除或终止后,尽管双方当事人不再履行劳动合同的权利义务但并不意味着当事人不再承担其他义务相反,当事人还应承担依诚信所产生的各种附随义务,即后合同义务。具体来说包括: 第一,当事人具有通知的义务,即一方当事人依照法律的规定或合同约定主張解除或终止劳动合同的,应当通知对方.劳动合同自通知到达对方时解除或终止。第二,用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内,为劳动者办理档案和社会保险转移手续,并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,返还劳动者寄存的财产。用人单位须支付经济补偿的,应当在办结工作交接时向劳动者支付。第三,劳动者应当按照双方约定,按照忠实的要求,结束其正在进行的事务,对紧急事务作应急处理。同时,应当按照双方的约定,办理工作交接,对原归其保管的物品,在交接前负责继续保管。第四,用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。第五,劳动者对其在劳动关系存续期间得知的商业秘密,在劳动合同终止后一定期限内应当继续保密,并遵守竞业禁止的相关规定。第六,在尚未参加社会保险统筹的情况下,劳动者退休后,原用人单位还负有向劳动者支付养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费的义务。同时,劳动合同终止后,当事人还应当履行相互协作、照顾和忠实的义务等。和违反给付义务一样,违反劳动合同附随义务造成对方损失的,应赔偿其损失。
摘自:中国法制出版社编《劳动合同纠纷实用法律手册(常见纠纷实用法律手册)》

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