工作时间与休息休假-《用人单位劳动法操作实务》


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《用人单位劳动法操作实务》



第五章 工作时间与休息休假

一,标准工作时间

标准工作时间,是法律规定的企事业单位、社会团体在正常情况下,普遍实行的工作时间,包括每日工作时间和每周工作时间,它是工作时间立法的基础,也是确定其他工作日长度的基础。
[实例]
张某是某合资大酒店的服务员,根据该酒店的规定,职工每天工作5小时,没有休息日。1999年9月的第一个星期天,张某因家中有事不能上班,于是提出应有休息日,请部门经理批准。部门经理随后向总经理请示,总经理未予以批准。
张某不服,又找到总经理当面商谈,张某说;“别的企业的职工每周都有两个休息日,我觉得我们每周至少也应安排一个休息日。”可总经理却说:“你怎么不想想他们每天工作时间是8小时,我们酒店每天的工作时间只有5小时,每周工作时间总和只有35小时,比《国务院关于职工工作时间的规定》中规定的40小时还少5个小时,所以我们不再安排休息日。不信,我可以给你看看有关规定。”最终双方还是未取得一致看法,于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉,请求酒店给予其享受休息日待遇。
仲裁委员会受案后,经调查确认该酒店自1999年2月以来,对职工实行每日5小时工作制,但从不让职工星期天休息,仲裁委指出该酒店的做法是错误的,因而支持了张某的请求,裁决该酒店给予张某每周一天的休息日。
对于仲裁委员会的裁决,也许有读者会产生疑问,该酒店规定的工作时间分明没有超出法律规定的标准工作时间,怎么反倒败诉了?其实企业之所以会有这样的规定,往往是因为认识上存在误区,对标准工作制理解得不透彻,满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时,每周工作44小时(按照修改后的《国务院关于职工工作时间的规定》应为40小时),还要符合《劳动法》第38条的规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是关于劳动者周休日的规定,是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间,其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次 24小时不问断的休息,即是说不管用人单位实行每日几小时工作制,都必须保证劳动者在每周内至少有一个连续一天的休息时间。本案中,酒店虽然每天仅工作5小时,但职工显然没有哪一天能24小时不间断的休息,所以是违法的。
根据国务院1995年3月25日发布的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》和人事部的实施办法,国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休日,因工作需要不能执行国家统一的工作时间和休息时间的部门和单位,可根据实际情况采取轮班制的办法,灵活安排周休日,并报同级人事部门备案。按照劳动部的实施办法,并没有对企业的休息日作出统一安排,而是规定根据生产和工作的需要,企业职工依本企业的规定每周休假日要轮休、倒休;对于出差人员的每周休息日,可以在出差地点享用,如果出差期间未能享用的,可以根据实际情况给予补休;对于从事有毒、有害工作的职工可以给予更多的休息时间。
《劳动法》给职工规定了各种休息休假待遇,每一种都有特定的含义和作用,不能混为一谈,更不能相互替代,如上例,即使张某的每日休息时间超过了标准工作时间下的休息时间,酒店也不能因此而取消劳动者的每周休息时间。
其实本案中出现的用人单位不安排劳动者休息日休息的情况绝非个别现象,可能我们身边也曾发生过,但大多数人可能都习以为常,甚至认为是天经地义了,特别是在一些外商投资企业、私营企业、个体经济组织中,此类问题更是屡见不鲜。这种情况的产生,有的可能是因为企业对劳动法的规定不清楚,而有的则是单纯为了追求经济利益,不但没有给职工安排周休日,甚至连每日工作时间也超过8小时,这样对劳动者的身体健康损害非常大,常常造成一些人身伤亡事故,有关媒体就曾报道过,一劳动者连续134日每日工作16小时,最后猝死在工作岗位上的事件,这些都是值得我们深思的,本书也希望通过该案例给企业领导提个醒,安排工作时间时,在考虑经济效益的基础上一定要熟知相关法律法规,合理安排工作时间,保障劳动者的休息权利,不要忘了给劳动者一定的休息日,要使其劳逸结合,有充分的睡眠和休息时间,这样才能够保持旺盛的精力来工作,从而创造出更多的社会财富。
[实例]
某工艺品厂,近几年由于经营不善,一直亏损。新厂长上任后,决心大刀阔斧进行改革,尽快扭转厂里的困境。首先,他要求各车间进行定岗定员,将富余职工统统下岗;然后,他又要求各车间调整工人的工时定额。根据厂长的这一指示,加工车间将原来的25名工人,减到16名;将原来一名工人每小时需加工4件产品的定额,调整为7件。厂里还作出规定:工人们每月按时完成定额的,可以领到全额工资;完不成定额的,只能领到本市的最低工资(当时是310元)。
面对新的劳动定额,加工车间的工人们个个都感到了压力。为了完成定额,以便领到自己的全额工资,他们出满勤干满点,几乎个个都是满负荷运转。但是,半个月过后,他们发现,却未有一人做到“时间过半任务过半”。工人们此时感到,如果还像现在这样,每天按 8小时干下去的话,到了月底肯定完不成定额,势必会影响每个人的工资。于是,后半个月,全车间16名工人不得不牺牲中午的休息时间和下班后的部分时间抢活儿,每人每天至少额外工作3小时以上。就是这样,仍然有9名工人到月底,因未完成定额而未领到全额工资,只领取了310元的最低工资。为此,16名工人集体联名上书,要求厂长压缩定额,并向9名未完成定额的工人支付全额工资,同时,还应向全车间工人支付延长工作时间的加班费。
但是厂长认为,实行新的劳动定额是企业改革中的一项重要措施,一定要坚持到底,不能中途改变;9名工人未完成定额,根据规定,就应该只领最低工资310元,要求厂里向他们支付全额工资,纯属无理要求;至于延长工作时间,那是工人们自愿做的,厂里并没有安排,也没有要求他们加班,尽管工人们的这种做法和精神值得表扬,但厂里并不提倡工人因完不成定额而加班,所以厂里不能支付加班费。
工人们的要求遭到厂长的拒绝后。一气之下,集体向劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。
工人们的要求是否应予支持?
本案是因厂方对实行计件工作的工人调整劳动定额,而引发的争议。
计件工作是指按照劳动者的合格产品的数量和预先规定计件单位来计算,衡量劳动者一定时间内所完成的工作。它的特点在于,直接用一定时间内完成的产品量或作业量来计算劳动者的工作成果,它能把工作量和工作成果联系起来,体现出劳动效率。
劳动法中规定:对实行计件工作的劳动者,用人单位应当……合理确定其劳动定额和计件报酬标准。也就是说,计件工作的劳动者的工作定额,应当是以多数劳动者在正常工作的情况下,能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。超出这一标准,应认定为不合理的劳动定额。
本案中,厂方新制定的劳动定额,由于不符合上述标准,所以是不合理的劳动定额。仲裁委员会对此应予纠正,同时,对未完成定额的9名工人的工作情况进行审查,对不是因个人原因而没完成定额的,应要求厂方补发全额工资。
另外,从表面上看,尽管厂方并未要求工人们加班,只是安排他们在法定工作时间标准内工作,但由于定额过高,事实上是在单位时间,要求工人们完成超出合理限度的工作任务,从而迫使他们不得不为完成任务而自动加班。这种做法,实际上已构成变相延长劳动者的工作时间。因此,厂方应根据工人们的实际工作时间,付给他们加班费。
[操作提示]
标准工作时间是最常见、适用最广泛的一种工作形式,现行的标准工作时间为:职工每日工作不超过8小时,每周工作不超过40小时;劳动者每周至少要有一个休息日。
这种标准工作时间具有以下特点:1)它以正常情况作为适用条件,即正常的工作条件;2)普遍适用于一般职工;3)按正常作息办法安排工时,属于均衡工时制;4)一般以法定最长时间作为其时间长度,即每天不超过8小时,每周不超过40小时;5)被作为确定其他工作日长度的基础。企业在安排工作时间时,必须以此为标准,不能让劳动者超时劳动,否则企业将要承担相应的责任。
[实用法规条目]
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工作时间制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日
《国务院关于工作时间的规定》(国务院令第146号1995年3月 25日修订)
第三条 职工每日工作时间8小时,每周工作时间40小时。

二、不定时工作制

[实例]
古某是某石油化工厂货运装卸组的工人。
该化工厂货运装卸班组共有7个工人,货运装卸工作一般随车辆、货运产品生产情况决定,具有不固定性,古某等人经常在上班时间无装卸任务,但有时下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸,所以古某所在的班组有时要在下班后完成装卸任务,装卸货物的时间也不确定,货物多时用时多,货物少时用时少。但因化工厂每月给予古某等一定的加班工资,古某也没有意见。
后来,石油化工厂经当地劳动行政部门批准,对企业内部分工作岗位的职工实行了不定时工作制,古某所在的化工厂货运装卸劳动也属于被批准的实行不定时工作制的岗位。此后,由于工作的需要;有时古某需要超过8小时工作,而且还没有加班工资。
古某大为不满,向化工厂提出让其在8小时以外加班应该支付加班工资。化工厂的意见则是,古某有时也存在一连几天工作不满 8小时的情况,而且对古某实行的是不定时工作制,于是拒绝了古某的要求。古某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,请求化工厂支付拖欠的加班工资,并根据国家规定加发所拖欠工资 25%的经济补偿金。
不定时工时制,也叫无定时工时制,它没有固定工作时间的限制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,需要连续上班或难以按时上下班,无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度,是我国现行的基本工作时间制度之一。
案例中的劳动争议仲裁委员会,经调查后认为,化工厂实行的是不定时工作制,并且是经过劳动部批准的,古某不存在加班的问题,遂裁决对古某的请求不予支持。
劳动争议仲裁委员会的裁决是完全正确的,古某在8小时以外工作确实不是加班,因为经过批准的实行不定时工作制的职工,由于其工作时间是不固定的,无法按标准工作时间来计算,因此,不受标准工作时间(即每天8小时)的限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算加班加点,而是属于正常的工作时间,根据劳动部《工资支付暂行规定》第13条的规定,实行不定时工作制的劳动者,不适用延长工作时间发放加班工资的规定。这也是不定时工作制的一个特色。
古某的工作属于装卸,符合实行不定时工作制的条件,古某提出支付加班工资和对其实行不定时工作制的要求是没有依据的。
在这起劳动争议中,古某败诉一部分原因是由于其对劳动法律、法规关于工作时间的规定不甚了解,而另一部分则是由于企业未就工作时间问题向职工进行必要的宣传和教育,我们希望企业领导能从这个案例中吸取教训,要在职工中开展劳动法律法规的学习,以免由于认识不全面而产生劳动争议,影响劳动者与用人单位的关系。
[实例]
刘某是某木材综合加工厂的职工。该厂于1997年6月实施人事制度改革,全厂人员竞争上岗,双向选择后人员分流,刘某和张某被安排到了厂传达室负责门卫值班,两人商议后决定白天分别上、下午各半天,晚上则轮流值班。
到9月份,张某因病住院,传达室门卫仅剩下刘某一人,刘某必须每天24小时值班,不能休息一天。一个星期后刘某便感到体力不支,要求厂里增派人员,不能老让其加班。木材厂却说:“门卫值班是不定时工时制,24小时工作也不算加班”。
木材厂的理由成立吗?答案是否定的,该厂在如何给实行不定时工时制的职工确定工作时间的理解上有误,没有正确运用不定时工作制,把不定时工作制看成没有限制的全日制工作时间制度,让刘某昼夜值班,还没有星期天、节假日,完全剥夺了刘某的休息权,严重侵犯了刘某的合法权益。
需要指出的是,不定时工时制不受标准工作时间的限制,并非说对工作时间毫无限制,也不是说,实行不定时工作制的职工就不享有法定休息的权利,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第酊条规定,经批准实行不定时工作制的职工,不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间及适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此,企业应根据生产需要,在保障职工身体健康的条件下,合理安排工作,保证劳动者享有休息日,否则就是违法的。
[操作提示]
我国宪法和劳动法赋予了劳动者休息权,在任何情况下用人单位都应该保护劳动者的这项权利。不定时工作制不是无休息工作制,只是休息时间不像标准工作时间那样固定、规律而已,企业应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休、调休、弹性工作时间等适当的方式,确保职工的休息休假权利和生产任务的完成。
[实用法规条目]
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息方法。
《国务院关于工作时间的规定》(国务院令第146号1995年3月 25日修订)
第五条 因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作 8小时,每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。
《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)
一、……有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外,根据一些企业的生产实际情况可实行不定时工作制……。实行不定时工作制……的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发 [1994]503号)的规定办理审批手续。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)
第六条 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第七条 中央直属企业实行不定时工作制……工作制等其他工作和休息办法的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制……等其他工作和休息办法的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。

三,综合计算工时工作制

[实例]
某外资企业是以生产出口产品为主的公司。近年来,受亚洲金融危机的影响,产品出口量大大降低。公司因此不得不压缩生产,时常让员工们放假回家。
今年春节后,公司突然接到国外的一份定单,要求公司尽快供货。公司总经理欣喜若狂,但考虑到要求交货的期限十分紧张,于是,他向全体员工宣布:“由于公司刚刚接到的这批活儿,时间紧、数量大。为了确保按时向人家交活儿,公司决定,从今天开始的三个月内,全公司每天加班两小时,周六、周日一律不休息。等到完成这批活儿后,公司将比照国家综合计算工时制度的标准,给全体人员放假,让你们大家集中休息一段时间。”
经历了一个多月没有休息日的连续工作后,一些员工因连续工作感到疲劳或因家中有事儿需要处理,而申请星期天休息,但遭到了公司拒绝,并被告知:谁若在星期天擅自休息,不来上班,公司将对其按旷工处理,并扣发当月奖金。有些人对公司的此种做法十分有意见,便来到公司工会进行反映。当时工会主席没在,一位专职工会干部出面向大家作了解释:“此次公司因生产的需要,安排员工连续加班,曾经与工会商量过。咱们的工会主席同时还是公司的副总经理,也要从生产考虑,并且,他也要受总经理的领导,所以他当时同意了公司的决定。”员工们一听,工会同意了公司的做法,个个气愤,质问到:“我们员工的利益,工会怎样维护?”“其实,你们大家的利益也没受到什么侵害,因为工会认为,这批活儿完成后,全公司放假,大家一起集中休息,跟平常分别休息也没什么实质区别呀。”这位工会专职干部继续解释道。
员工们听完工会的解释,非常失望。无奈之中,经有人提议,大家一起来到了劳动仲裁委员会,阐述了事情的经过后,他们提出了仲裁请求,希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。
公司的做法有何不妥之处吗?
工作时间和休息休假是劳动法中重要的一章,此章的规定是为了保证劳动者在一定时间的工作之后,能够通过一定的休息时间来’弥补身体的消耗,从而保护劳动者的身心健康。但是,考虑到我国目前的生产力水平和企业生产经营的需要,法律对延长劳动者的工作时间并没有绝对禁止,而是有条件地允许,并在一定范围内加以限制。
劳动法在第39条中规定,企业因生产特点不能实行标准工时制的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。劳动部在《贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》中具体规定到:“因工作性质或生产特点的限制,不能实行每日工作8小时,每周工作40小时标准工时制度的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法,并按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。”也就是说,如果企业因工作性质或生产特点,确需实行综合计算工时或其他工时制度的,也必须经劳动行政部门批准后,方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。
本案中,尽管公司征得了工会的同意,为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法,让职工连续上班三个月后,再放长假集中休息。此办法从表面上看,似乎合情合理,但由于未经过劳动行政部门的批准,实际上是违反劳动法的,它侵犯了职工的休息权。因此,仲裁机构应当予以纠正。
[实例]
胡某等人与某市第一建筑公司签定了一份为期3年的劳动合同,合同约定市一建实行综合计算工时制,不能保证劳动者按照标准工作时间上班,也不能保证每周休息一天。胡某等考虑到当地雨季与霜冻期较长,每年真正能建筑工程的时间很少,遂同意了该条款后胡某等人也了解到,公司实行的综合计算工时制是经过当地劳动行政部门批准的,是合法的。于是他们欣然地服从了公司分配给他们的司机岗位,负责运送原材料、工人、设备等。
可是,当年气候一改往年状况,气温回升很快,雨水也较少,胡某等的工作任务因此就比较繁重,起居不定,昼夜兼程简直是家常便饭。到入冬前,较之往年已经多工作了一个半月左右,但考虑到收入较多,胡某等也未提出任何意见,想着忙完这项工程就好好可以休息一段时间了。
往年入冬后是公司的淡季,按审批的综合计算工时制的规定,工人们应集中休息,而这年冬天,公司却在南方承揽了一项工程,领导决定入冬后马上南下。于是胡某等人找到领导,提出由于天气变化,在本地已经多干了很多活,现在又要去南方,没有像往年那样充分的休息,身体和心理上都很疲惫,希望能够留在本地休息一个月。不料,领导却说:“咱们公司实行的是综合计算工时制,这一点,在劳动合同中也有明确规定。白纸黑宇,你们也都同意了的,既然是综合计算工时制,就不可能像标准工时那样保证你们的休息。现在公司要求南下,你们必须服从领导安排,不要自以为是,不然公司将按旷工处理你们。”
实行综合计算工时制后,员工的工作时间是否可完全由企业安排?
本案中,这位领导的说法是不负责任的,胡某等人早已完成了该工作年度的工作时间。如果再南下,工作时间将大大超过法定标准工作时间。劳动部在1994年12月14日发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)中规定:“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作;和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上;采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保:职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”1996年3月29日劳动部发布的(劳部发11996]106号)文件中更明确地指出:“实行综合计算工时工作制的,其工作时间可分别以月、季、年为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。”
可见,实行综合计算工时制后,企业也只能按劳动行政部门审批的,相应的周期时间内安排劳动者工作和休息,而无权随意安排员工的工作时间。简言之,不管企业实行何种工时制度都要做到保护劳动者的身心健康,不能以实行综合计算工时制或其他工时制为借口侵犯劳动者的休息权。
[操作提示]
综合计算工时制也是依照《劳动法》第39条而采用的一种特殊的工时制度。
实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发,允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度,以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此,在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。但是,在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点:
1.企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式,一定要与工会和劳动者协商。
2.对于第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位,劳动者每日工作时间不得超过11小时,而且每周至少休息一天。
[实用法规条目]
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息方法。
《国务院关于工作时间的规定》
第五条 因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作 8小时,每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。
《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)
一、……有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。此外,根据一些企业的生产实际情况可实行……综合计算工时工作制。实行……综合计算工时工作制的企业应按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的规定办理审批手续。
《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)
六、其企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时(总工时应为508小时/季)。该企业因生产任务需要,经工会和劳动者同意,安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作,第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排,一定要取得工会和劳动者的同意,并且注意劳逸结合,切实保障劳动者的身体健康。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)
第五条 企业对符合下列条件之一的职工,可实行综合计算工时工作制,即分5U以周、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;
(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;
(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第六条 对于实行……综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第七条 中央直属企业实行”…综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行……综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)
66、对于那些在市场竞争中,由于外界因素的影响,生产任务不均衡的企业的部分职工,经劳动行政部门严格审批后,可以参照综合计算工时工作制的办法实施,但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

四、各类带薪休假

[实例]
钱某是某线材厂的工人,劳动合同期为3年。合同中关于工资的约定为,线材厂按照钱某的出勤日支付工资,每出勤一天,钱某可获得工资人民币40元,不出勤时,不享受工资。2000年10月份,因国庆节休假时间较长,实际的工作天数只有18天,钱某出满勤后,领到了18天工资,比其他月份领的工资都少。财务部出纳告诉他:“这月你干活的天数,比其他月少,所以工资就少。”
“别的单位按月计算工资,怎么10月份的工资就不少呢?”钱某的脑子还是绕不过弯来。一位同乡朋友,对劳动法略知一二,告诉钱某:“十一国庆节休假的几天里,虽然不上班,但企业也应当支付工资。这样一来,你的工资就不会少了。”钱某觉得朋友的话有道理,就到厂人事部交涉,希望为他补发国庆节期间的工资。可人事经理却以国庆节没上班就不发工资为理由,拒绝了钱某的请求。
很明显,线材厂的做法是错误的。《劳动法》中明文规定,法定节假日是带薪休假,应当按照劳动合同中约定的工资标准向职工发放工资,不能以劳动者没有提供正常劳动而拒绝发放。这种带薪休假是国家给予劳动者的福利之一,用人单位不得无故剥夺。
法定节假日,又称法定休假日,是指国家统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。各国法定节日一般从三个方面规定:政治性节日,如国庆节、解放日等;宗教性节日,如国外的圣诞节等;民族习惯性节日。《劳动法》第四十条对法定休假日作了规定,根据本条及1999年9月18日国务院修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定,用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
1.元旦(新年),放假一天(1月1日);
2.春节,放假3天(农历正月初一日、初二日、初三日);
3.劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
4.国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
[实例]
谢某在与某丝绸厂签订劳动合同时,厂方告诉他:“我们实行的是日薪制,干一天活,给一天钱,一天工作8小时,30元钱,不工作就没工资。你如果同意,就在这签个字。”谢某并未觉得有何不妥,很爽快就签了字。
两年以后,某天,谢某忽然接到老家发来的电报,说是母亲病危,让谢某急归,谢某心急如焚,赶到厂里请休年假,厂里回的话很奇怪:“你有事就快回去吧,不用这么费事,有什么好请假的,我们实行的本来就是日薪制。”谢某觉得摸不着头脑:“那这年休假,你们到底批准不批准?”“批准,当然批准,以后有事就可以不来上班,不用请假了。”“那你给我一张休假条。”“多久?”“8天吧。”谢某从已经极不耐烦的办事员手中接过休假条,匆忙赶回家。
回家以后,母亲已经转危为安,医生检查后,说没有大碍,谢某终于松了口气。
8天时间很快过去,谢某又回到厂里。但当月月底在领工资时,谢某发现自己的钱明显比平时少了很多,于是去和厂方交涉。厂方解释说:“上个月你8天没来工作,少的是这8天的薪水。”谢某不太明白这种解释:“我休的明明是年假,也有休假条,怎么扣工资呢?”厂里也不甘示弱:“劳动合同上明明白白写着工作一天,发一天工资,底下是你的签名,你这8天难道工作了吗?”谢某据理力争:“这8天我确实没工作,但我不是不工作,是休假,这是两码事。”厂领导仍坚持自己的意见:“谢同志,那是别的工资制度,我们不一样,我们这是日薪制,这才是两码事,你怎么就不明白呢?”谢某想了良久,还是没有搞明白。
该用人单位拒不支付职工带薪年休假期间工资的做法是错误的。《劳动法》中有对带薪年休假的规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年YArc的,享受带薪年休假。”并且还规定:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”所谓带薪年休假制度,是指劳动者每年享有一次连续的带工资的休息时间。其法定条件是连续工作一年以上。这就是说,只要劳动者连续工作时间在一年以上,就有资格享受带薪年休假,不论用人单位实行什么样的工资制度,即不管是月薪制、日薪制,也不论是计时工资制还是计件工资制,都应当给予劳动者享有带薪年休假的权利。既然叫作带薪年休假,那就是休假期间用人单位要照发工资。
该丝绸厂以劳动者不工作,年休假期间就不发给工资显然是违反《劳动法》的规定的。本案例中,该丝绸厂以与谢某签订的劳动合同中约定实行日薪制,工作一日领一日工资,不工作便无工资为理由,不支付年休假工资也是不正确的。单从劳动合同的约定来说,工作一日领一日工资,不工作便无工资,这与劳动者享受带薪年休假并不矛盾。劳动合同中约定的工资支付办法是指在正常情况下,它不应当包括《劳动法》中对年休假工资规定的情形。即劳动者在年休假期间,用人单位应当依法支付工资。
如果该丝绸厂认为劳动合同中约定的不工作便无工资包括法定休假日不工作在内,那么这样的条款违反了法律、法规,属无效条款,从订立时就不具有法律效力,劳动合同的这一约定不能成为不支付劳动者带薪年休假期间工资的依据和理由。
我国以劳动基本法的形式确定了带薪年休假制度,并且规定劳动者只要连续工作一年以上者,均享受这一待遇,这标志着我国国力的增强及人民生活水平的提高。年休假包括基本年休假和补加年休假。基本年休假是指工作满一定期限,年出勤率达到一定标准时的年休假。补加年休假是每工作满一年的年加休假。年休假要根据不同的工种和劳动的繁重程度分别规定休假时间。带薪年休假对于保护劳动者的身体健康,改善职工的生活环境,使职工得到更好的休息,精力充沛地投人工作有重要的意义。
目前,国务院根据劳动法制定的职工年休假的规定尚未出台,根据原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》的规定,企业原有的年休假制度仍然可以继续实行。在国务院尚未作出新的规定之前,企业也可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》安排职工休假。
[实例]
黎某和妻子均是硕士研究生,毕业后俩人被分回到原籍杭州,共同在当地的某科研机构从事科研工作。1997年,北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函,高薪聘请黎某到该公司工作。黎某征得妻子同意后,只身一人来到了北京,与外资公司签订了5年的劳动合同,担任了该公司的总工程师。工作了一年多,也没回家探望过妻子。
今年春节前夕,黎某找到公司总经理:“我想回杭州和妻子一起过春节,顺便把今年的探亲假休完后,再回来上班。”“探亲假?什么探亲假?咱们是外资公司,没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假。本公司只遵守劳动法的规定,因为劳动法中没有规定探亲假,所以本公司内没有探亲假。”黎某看到总经理态度非常坚决,也没敢再继续要求。打算回杭州休完7天春节假,就回来上班。
回到杭州,黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子,妻子感到很纳闷:“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀,为什么你们公司没有呢?”
第二天是大年初一,夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母。不料,在路上,妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒,造成左腿骨折,住进了医院。
春节假期过后,黎某跟公司总经理通了电话,先把妻子受伤之事说了,然后,他又一次提出,他应该享受探亲假,并告之总经理,他现在就要休30天的探亲假,为了在医院照顾妻子。总经理再一次重申,本公司没有探亲假。照顾妻子,只能按事假处理。
一个月后,黎某回到了北京,发现公司果然对他按事假进行处理,停发了一个月工资。无奈,黎某向劳动仲裁机构,提出了仲裁申请,主张自己有享受探亲假的权利,要求公司补发其一个月工资。
黎某应否享受探亲假?
从广义上讲,劳动法是各种劳动法律的总称,它既包括《劳动法)这一基本法,也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。企业遵守劳动法的含义,不是指狭义地只遵守《劳动法》,而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章。公司总经理认为,既然《劳动法》中没有规定探亲假,企业就有权决定不给员工探亲假待遇。这种认识是不正确的。因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定,但国务院在《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定,凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工,与配偶不在一起,又不能在公休日团聚的,可以享受探亲假。本案中的外资公司,属上述法规调整范围之列。另外,劳动部在《外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定,外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。所以,该公司应让员工享受探亲假待遇。又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件,所以该公司剥夺他享受探亲假的权利,强行将其30天休假,按事假处理的做法就是非法的,也是一种侵权行为,仲裁机构应予纠正。并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。
根据国务院发布的《国务院关于职工探亲待遇的规定》和劳动部发布的《工资支付暂行规定》,凡是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇;职工探望配偶的,每年给予一方探亲假1次,假期为30天;劳动者依法享受年探亲假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。法律没有明确规定职工探望配偶休探亲假的具体时间,用人单位可以根据工作安排加以确定,但一定要保证职工的权利得到保护。
[实例]
川妹子张某,自从在北京某大学毕业后,便留在了北京。先是在某大型国有企业工作了几年,然后又“跳槽”到了某外资企业工作。
张某来到外资企业后发现,这是一个比较遵守中国法律法规的公司。公司根据国家的规定,同意让她每年享受一次探亲假,去探望远在四川的父亲、母亲。对此,张某还挺满意。但是后来张某在北京结了婚,公司人事部又通知她:“由于你现在已婚,根据国家的规定,公司决定将以前给予你的每年一次探亲假,减少为每四年一次。”
通过向朋友咨询,证实公司的这个决定也是符合国家政策规定的,因此,张某只好遵照执行了。
自从张某生了女儿以后,丈夫与她的感情日渐冷淡。前年三月,张某休完探亲假,从四川一回来,就与丈夫办理了离婚手续,领着女儿住进了公司的集体宿舍。去年五一节前,张某突然又向公司提出要休探亲假,回四川探望生病的母亲。人事经理对她说道:“已婚员工应该四年休一次探亲假,你去年三月刚休过一次,今年不能再休了。”
“可是,我已经离婚了,就不能再按已婚的标准(每四年一次),而应该按未婚的标准,每一年享受一次了。”张某提出了自己的观点。
“我没听说过像你这样结过婚,又有了孩子的人,还能按未婚的标准享受探亲假。”
“那你说,我这种情况应怎样享受?”
“依我看,只要是结过婚的人,不管是否离婚,都应该一律按已婚算,不能因为离了婚就返回来按未婚算。要是真能那样算的话,假设你这次休完探亲假就又结了婚,岂不是又能(按已婚)再休一次探亲假了吗?休完假,要是再离婚,不又能……,这样周而复始下去,对企业也太不公平了。”
离婚后该怎样享受探亲假?
国务院关于职工探亲待遇的规定中指出:未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天;已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为20天。这一规定是国家给予那些与父母不住在一起,又不能在公休日与父母团聚的职工的一种特殊待遇,它反映出国家非常尊重和重视职工与父母之间这种亲情关系,也符合我们这样一个社会主义国家的道德标准。本案中的外资企业,在张某结婚前和结婚后,所给予的探亲假待遇都是符合国家规定的。但是,张某离婚后,该按什么标准享受探亲待遇呢?
北京市劳动局《关于职工探亲待遇若干问题的处理意见》([81]市劳险字第133号)中规定:职工丧偶或离婚又未再婚的,如具备探望父母条件,在丧偶或离婚满一年后,即可按《探亲规定》(即《国务院关于职工探亲待遇的规定》)第3条第2项(即:未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为20天)享受探亲待遇。上半年满1年的,可在满1年以后的当年享受探亲待遇;下半年满1年的,自下一个年度起享受探亲待遇。本案中张某前年三月份离婚,到去年三月份(属于上半年)满1年后,按照上述文件的规定,当年就可以享受探亲待遇了。所以,张某去年五一节前有权提出休探亲假的请求,公司人事经理的说法是错误的。
从此案中,企业应吸取的教训是:对于国家的法律法规或政府的有关规定,在执行中如果遇到理解上的歧义时,不应想当然地按自己的理解去处理,而应当到相关的实施细则或文件中去查找明确的解释。万一找不到这种解释,还可以到有关部门去进行咨询。通过咨询部门的帮助来正确理解、运用和执行国家的法律法规。
[操作提示]
劳动法规定的职工享有的休息休假待遇包括六个基本方面: (1)劳动者每日休息时间;(2)每个工作日内劳动者的工间、用膳休息时间;(3)每周休息时间;(4)法定节假日放假休息;(5)带薪年休假休息;(6)特殊情况下的休息,如探亲假、病假休息等。每一种休息时间都有其特定的含义和作用。相互不能代替、不能冲抵。
[实用法规条目]
《中华人民共和国劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
1.元旦;
2.春节;
3.国际劳动节;
4.国庆节;
5.法律、法规规定的其他休假节日。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳动部发[1995]309号)
72.实行新工时制度后,企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前,企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》,安排职工休假。
《国务院关于职工探亲待遇的规定》(1981年3月6日第五届全国人大常委会批准)凡是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受本规定探望父母的待遇;但是,职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的,不能享受本规定探望父母的待遇。
职工探亲假期:
职工探望配偶的,每年给予一方探亲假1次,假期为30天。
未婚职工探望父母的,原则上每年给假1次,假期为20天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲 1次,可以两年给假1次,假期为45天。
已婚职工探望父母的,每4年给假1次,假期为20天。

五、加班加点及其工资

在企业的生产经营活动中,有时安排劳动者加班加点是不可避免的。劳动者在执行法定的工作时间制度的基础上,根据法律、法规和行政命令的要求在法定节假日和公休假日进行工作的时间叫做加班,超过正常的工作时间以外延长的工作时间叫做加点。
[实例]
某食品加工厂忽然接到一份紧急生产任务,要在两天内赶出一批货物,厂领导与工会和职工协商后,决定加班二小时。
包装车间的沈某,从早晨起就头晕不适,四肢乏力,面色苍白。听说要加班,她认为自己无力参加,便找到厂领导请假。厂领导正为任务发愁,哪里肯依,劝说沈某几句后,沈某仍表示要回家休息。最终,沈某还是在厂领导未同意的情况下离去了,没有参加加班劳动。两天后,厂领导通知沈某,要她停职并作出书面检查,检讨自己的错误,其当月工资也将被扣发。
沈某当然不服,认为加不加班是职工个人的事,况且自己确实是身体不适,无法加班。工厂不该扣她的钱,更不应该禁止她工作。她要求厂领导更正决定。
但厂领导告诉她,加班是和工会协商后的结果,职工应该参加。何况她未得允许擅自离开,是旷工行为,当然得扣她工资,禁止她工作是对这种行为的惩罚。工厂也是有纪律的。沈某看厂领导说得那么理直气壮,气焰就矮了七分,听说有关于这种纠纷的咨询热线,她试着问了问,对方告诉她,她完全有理由要求补发扣除的工资并要求赔偿经济损失,工厂禁止她工作也是不对的。
因为职工沈某身体不适未能加班,企业就禁止她工作并扣发其工资,这种行为完全无视职工的健康和正当权益,当然是违法的,工厂必须为此付出赔偿。这家食品加工厂因生产需要,决定加班并无不妥,和工会及职工协商也符合法律规定的程序。但是,对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法错误的,是违反《劳动法》、侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中,提醒企业在处理问题时注意以下几个方面:
(一)确定工作时间特别是延长劳动者工作时间,应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,并规定了必要的程序,即经与工会和劳动者协商。这说明,保障劳动者身体健康是最主要的。本案中,职工沈某身体不适,坚持正常的劳动已属难能可贵,在企业决定加班时,沈某已说明情况,履行了请假手续,企业领导应予批准。而该食品加工厂不仅不批准,事后又以沈某不参加加班为由,对其作停工处理,扣发当月工资,这是不符合法律规定的。
(二)停止职工工作必须有充分的事实和法律依据,否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工,企业在行政处理时,可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下,不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利,应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后,企业必须为职工享有的劳:动权提供保障,而不能任意剥夺劳动的权利。
(三)职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得;的报酬,职工的工资获得权和使用权受法律的保护,本案中,该食品加工厂对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资,是不符合法律规定的,是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处理职工的一种手段。
[实例]
小魏是某自来水厂的维修工。
一天,他与女朋友约好,下班后一起去看电影。可没料到在临近、下班时,厂里的供水设备突然发生了故障,造成了大面积居民家里停:水。为了尽快抢修设备,厂里决定:所有维修工人下班后一律不许、走,都必须参加加班。
小魏听到这个决定后,马上找到了厂长,“我今天下班后跟女朋友有个约会儿,不能参加加班。”
“那不行,供水设备必须尽快抢修,所有维修工要一起上,谁也不能拒绝加班。”厂长的口气十分坚决,“你马上跟女朋友联系一下,取消约会儿,然后赶快到现场去,参加设备的抢修。”
小魏按照厂长的吩咐,跟女朋友通了电话,把加班的事告诉了她。
“电影票我已经买好了,不看就得作废。”女朋友在电话里非常生气地说,“再说,加班也得自愿呀,八小时以外是你的自由,厂里凭什么强迫你加班。听我的,今天不参加加班。”
小魏觉得女朋友说得有理。下班后,没同任何领导打招呼,背起皮包就离开了厂里。
第二天,厂里以小魏昨天不服从厂领导安排的加班为由,根据厂里的规章制度:“在工作中不服从领导指挥者,扣发当月奖金”的规定,决定扣发小魏当月的奖金。
小魏不服,向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。他认为,厂里安排加班应首先与工会和职工协商一致,否则,职工有权拒绝,因此,他不参加加班是有道理的,厂里无权扣发他的奖金。
厂里能否扣小魏的奖金?
劳动法第41条规定:“用人单位由于生产经营的需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”第42条规定:“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第41条的限制:(1)发生自然灾害、事故或其他原因,威胁劳动者身体健康和财产安全,需要紧急处理的;(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(3)法律、行政法规规定的其他情形。”
根据以上规定,用人单位加班加点应遵守法律法规的规定,严格依法进行。本案中,自来水厂的供水设备突然发生故障,造成了大面积居民家里停水,为抢修设备,尽快解决公众的用水问题,厂里决定全体维修工人加班,这符合劳动法第42条第(2)项的规定,不受第41条规定的限制,即不必和工会及劳动者协商。小魏应当服从厂里的加班安排。但他却为了和女朋友看电影,不服从厂领导的加班决定,他的这种行为,是属于“在工作中不服从领导的指挥”,所以,厂里有权按规章制度的规定扣发他的当月奖金。
[实例]
3月20日(星期五),某服装厂的职工宋师傅,早上一上班,心情就特别好,因为今天过后,明天将是她儿子的5岁生日,恰巧又是厂里的公休日,这样,她可以全天都陪着儿子过生日。
宋师傅一边干着活,心里一边盘算着:平常工作忙得顾不上儿子,明天儿子过生日,得陪儿子玩儿个痛快,上午带他去游乐场,下午带他去公园,给他再多买点儿好吃的,晚上……。宋师傅刚想到这儿,厂长突然来到了车间,冲着正在干活的工人们,厂长说:“现在请大家暂时停一下手里的活儿,有个事儿,要跟大家商量,厂里刚刚接下了一批急活儿,要求三天之内必须得干完,所以,厂里希望大家明天都能来加一天班,以确保这批急活儿按时完成。”听了厂长这番话,大家一致表示同意加班。惟独宋师傅有点儿犹豫,她本想告诉厂长,明天她得陪儿子过生日,不能来加班。可她转念又一想,大家明天都.来加班,就自己一个人不来,恐怕不太合适。再说,按以前厂里的通常做法,每次加班都按工资的200%发加班费,如果自己不来加班的话,到时别人都拿加班费,就自己拿不到,也挺不划算的。想到这儿,宋师傅也向厂长表示,明天能来加班。
第二天,宋师傅和大家一起紧张地加了一天班,提前干完了那批急活儿。厂长非常高兴,当即向大家表示了感谢,并通知大家:“这次,厂里将以补休的方式,来补偿今天的加班。厂里已经决.定,下周一全厂统一休息,作为对今天加班的补休。”
宋师傅对这个决定非常不满,冲着厂长说道:“我今天牺牲了给儿子过生日的时间来加班,不是为了要一天补休,为的是能挣点儿加班费,你现在为了不给我们加班费,而决定给我们补休一天,我不同意。根据劳动法的规定,我要求厂里按工资的200%发给我加班费,我不要补休。”
服装厂是否必须要向宋师傅支付加班费?
在企业中,由于生产经营的需要,依法安排职工在休息日加班,是很平常的,但加班后,是应安排补休,还是应支付加班费呢?
劳动法规定:休息日安排劳动者工作,又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见,休息日加班后,企业可以首先安排补休,在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。换句话说,休息日加班后,是安排补休还是支付加班费,决定权在企业,职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。因为企业安排职工补休,可以使职工恢复加班的疲劳,精力充沛地投人新的工作,有利于职工的身体健康。职工本人不应眼睛只盯在加班费的几个钱上,而不顾自己的身体健康,不顾生产劳动中的安全。
综上,可以看出,服装厂的做法是符合法律规定的,宋师傅应当服从。
[实例]
北京某糕点厂迎接国庆节特地生产了许多特色糕点,结果想不到销售状况异常的好,以至于货品很快销售一空。国庆节那天,厂里急召10名工人回厂,暂停休假,加工糕点。
财务经理向厂长指出,这种情况应支付给这10名工人不低于工资的300%的报酬,作为加班工资。厂长得意的笑了:“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间被我叫来上班,我给他们安排个补休,不就万事大吉了?什么加班工资,免了免了!”
果然这10名职工在此之后,被安排多休息了一天,他们觉得厂长还真体贴,关心他们,结果到了月末领工资的时候,他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资,以为会分开发,但过了几天也不见动静,遂一齐前往财务部,询问加班工资一事,财务经理便把厂长早已吩咐的话说了一遍:“由于事后给你们安排了补休,这一天的加班工资就不能再发给你们了。”这10人还将信将疑,财务继续说道:“不信的话,你们自己回去看看劳动法,上面白纸黑宇写着呢,安排补休的,不再支付加班工资!”
这下10名职工哑口无言,既然这是有法律依据的,他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天,就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服,但苦于无理可申,各人都悻悻的回家了,财务经理深有感触地说了一句:“还是法管用啊!”
事实上,到底法律是怎么规定的呢?
在这件案例中,公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资,公司的做法是不正确的,以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定,公司领导不是不懂法就是知法犯法。
所谓加班加点,是指《劳动法》中所规定的延长工作时间。《劳动法》中相关章节对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平日);(2)休息日安排劳动者工作有不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定在休息日安排劳动者工作的,其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下由只能支付法律规定的工资报酬,不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作,虽然都是占用了劳动者的休息时间,但都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬就是采取的一种限制措施。但是,三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,特别是法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在遇到上述情况,安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯,都应当依法予以纠正。
[实例]
谢某是某建筑队职工,由于工作缘故,经常休息日加班不能回家。去年七月谢某与同乡女子王某喜结连理,此后每逢休息日和节假日他总想尽力赶回家中与妻子团聚,但因工作繁忙常常不能如愿。 2000年9月到10月期间,由于建筑队赶工程,谢某一连三个休息日都没能回家。就连他和妻子约好国庆节一起去庐山旅游的计划也要泡汤了,开始时谢某还坚持要求休假与妻子去旅游,但建筑队领导甚至公司领导都做他的工作,劝他放弃休假,留下来抓紧完成任务。最后谢某考虑到工作的需要,而且自己如果就这么走了,也会损坏自己在企业领导心中的好印象,影响以后自己的职务晋升,于是咬咬牙,又放弃了国庆节休假。
谢某原打算利用国庆节的加班工资给妻子买份礼物,以表歉疚之情。但万万没想到,当他领工资时发现,根本没有加班工资一说,他恼怒地找到公司负责人,要求发给他这三周休息日共6天及国庆休假日的加班工资。公司负责人问他:“你知不知道公司换了工资计算法?”谢某:“什么?”公司负责人接着说:“三个月前已经通知,公司开始实行综合计算工时工作制,你们建筑队按月综合计算工作时间,至于你的工作时间是在休息日还是节假日,我管不着,我只知道,你总共就干了这么多工时,一点也没多,也没少。”谢某心里嘀咕上了:“这综合计算工时工资制,确实是早有通知,只怪我什么都不懂,到这里来丢人。”他败兴而回,其他工友纷纷说,这改了工资计算法,连休息日、休假日工作都当成普通工作日了,那还不如休息呢,大家一致表示:以后再有休假日,大家都休息,谁也不加班了。
那么,谢某确实不该领加班工资吗?
其实,在这件案例中,公司方和职工谢某都没有能够正确理解法律的有关规定,从而导致职工的劳动积极性受到伤害,公司的形象蒙上阴影。可见,各公司应该注意对管理人员的法律知识培训。
对于实行综合计算工时工作制职工的工资支付问题,劳动部颁发的《工资支付暂行规定》对此有专门规定,经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。如果职工是以月为周期综合计算工作时间,其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。对于以月为周期综合计算工时工作制的职工,在一个综合计算工时的周期内,休息日、法定节假日是否应支付加班工资报酬呢?劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》作出了相关规定:实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,要依照《劳动法》第44条第3项“法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定支付职工的工资报酬。
按照上述规定,职工在综合计算工时工作制的一个周期内,休息日和法定节假日的待遇是不同的,两者有所区别,不能一概而论。休息日属于正常工作,因而不应计发加班工资,而法定节假日则应按《劳动法》的规定计算加班工资。因此,本案中职工谢某要求公司对休息日和法定节假日一样都支付加班工资是不合适的,是没有法律依据的;而公司以实行综合计算工时工作制为理由,不发给谢某法定节假日(国庆节)的加班工资,显然也是错误的。
[操作提示]
《劳动法》颁布以后,8小时工作制已经被人们广泛接受,但是在实际的生产工作中,由于存在某些特殊情况,严格执行标准工时制就会无法完成生产任务,将会影响用人单位的经济效益,在这种情况下,适当延长工作时间就是必需的,《劳动法》第41条针对这一情况就作了相应规定。用人单位进行加班加点,就是占用劳动者的休息时间,为了使企业的利益与劳动者的权利得到调和,《劳动法》第41条对加班加点的时间作了规范和限制:“……一般不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”此外,《劳动法》还规定,用人单位延长工作时间,需与工会和劳动者协商,不得强迫劳动者加班。安排劳动者加班加点后,要按规定给予相应的补休或劳动报酬的补偿。
[实用法规条目]
《中华人民共和国劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。
《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》
(1995年3月25日劳动部发布劳部发[1995]143号)
第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长工作时间的,应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[1994] 532号)
第四条 用人单位未与工会和劳动者协商,强迫劳动者延长工作时间的,应给予警告,责令改正,并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)
68.实行标准工时制度的企业,延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行,不能按季、年综合计算延长工作时间。
71.协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外),企业确因生产经营需要,必须延长工作时间时,应与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议,可以提请劳动争议处理机构予以处理。

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